车艳红
摘 要：通过加强企业薪酬管理体系建设，可以激发企业员工工作积极性和主动性，提高工作效率，也是促进企业和谐发展的关键因素。科学完善的薪酬管理体系，可以缓解企业的“薪”头压力，帮助企业找到员工的个人目标与企业的发展目标的平衡点，将薪酬分配与绩效考评充分结合，让人力资源成为驱动企业价值创造的重要抓手，切实提升企业人力资源管理水平。基于此，为推动企业薪酬管理体系建设，文章首先以企业薪酬管理体系建设的重要意义及路径为研究对象，从吸引人才、留住人才及激励绩效三个方面阐述了薪酬管理体系建设的重要意义，明确企业薪酬管理体系实施的必要性。其次根据薪酬管理体系建设的内容、建设任务及要求，为企业薪酬管理制度建设指明方向。最后基于企业薪酬管理体系建设思路和原则，对如何设计符合企业特征和发展需求的薪酬管理体系，提出工资制度建设、岗位评价及薪酬管理制度建设等可行性建议，谨以此文为业内相关人士提供借鉴和参考。
关键词：人力资源；
薪酬管理体系；
企业价值
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）18-0081-04
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.18.021
1 引言
为提升企业内部管理水平，保障企业经营管理工作顺利进行，应建立与企业实际情况相符的薪酬管理体系，并基于此开展企业薪酬管理工作，为提升人力资源管理效果提供制度保障。但如何才能建立科学完善的薪酬管理体系，促使企业建立完善的经营管理模式。文章将就此进行深入分析。
2 企业加强薪酬管理体系建设的重要意义
薪酬管理是企业人力资源管理的重点内容，加强薪酬管理体系建设能够提升员工对薪酬和企业管理模式的满意度[1]。薪酬管理体系建设的重要意义在于利用员工考核与激励的方式，通过评估不同岗位的实际价值，确定不同岗位的薪酬差异，借此充分调动企业员工的工作热情。通过加强薪酬管理体系建设，不仅可以完善企业薪酬管理模式，也能有效提升企业核心竞争力，凸显企业核心价值和发展战略。企业薪酬管理体系建设的意义主要体现在以下三方面。
第一，吸引人才。在市场经济快速发展下，企业面临的市场环境越来越复杂，如何利用优秀人才队伍，打破发展困境，提升自身的竞争力，是当前所有企业面临的问题。在该背景下，薪酬管理体系便成了企业增强核心竞争力和内部管理水平的重要抓手。为保障企业经营管理的顺利开展，调动员工工作积极性，企业应根据不同岗位特征建立个性化的薪酬管理体系和标准，满足不同员工需求的同时，吸引并留住更多的优秀人才，为企业发展创造更多的效益。
第二，留住人才。稳定的人才队伍，具有提升企业核心竞争力的优势。薪酬管理体系的建设，不仅可以吸引人才，同时可以留住人才，为企业管理模式创新发展提供驱动力。薪酬管理体系的应用，为多劳多得薪酬管理原则的贯彻落实提供制度依据，规范各项工作流程模式。日常工作中，员工可以通过自己的努力获得更多的薪酬，满足自身物质需求的同时，还获得精神上的肯定。这样一来，员工会产生强烈的归属感，从而产生积极工作的动力，并形成推动企业发展的合力。
第三，激励绩效。薪酬管理体系建设能够加强激励绩效的建设与应用，为提升员工工作效率提供制度保障。企业应充分结合不同岗位特征，制定激励绩效制度和标准，给予符合标准的员工物质或精神方面的奖励，激发员工工作主动性，助力企业实现自身战略发展目标。
3 企业薪酬管理体系建设的重点
企业薪酬管理体系建设工作，应该从薪酬管理权限、调薪两个方面入手，通过确定相关人员的权限，结合薪酬内容，提升薪酬管理体系应用价值，促使管理工作有序进行。
3.1 确定薪酬管理权限
薪酬管理体系的建设，需要企业较多部门人员的参与，为防止出现责任推诿、工作态度消极等问题，应明确薪酬管理的权限，确定相关人员的责任与工作范围，为有针对性管理工作开展提供保障。薪酬管理权限的确定，应以企业管理制度为基础，通过公司相关负责人共同参与，明确薪酬管理体系建设标准，基于此进行薪酬管理工作[2]。在薪酬总额设计中，要求企业根据审批流程，经过相关部门审批同意后，人力资源部门才能执行。薪酬管理权限可以提升相关人员的责任意识与规范化操作意识，促使完善薪酬管理制度建设。
3.2 加强调薪管理
薪酬管理体系建设中，应明确调薪工作的重要性，结合企业经营管理情况与员工工作状态，从多个方面入手，提升薪酬制度的科学性。首先，年度调薪。年度调薪中，应以企业年度经营效益为基础，根据企业批准的薪酬总额，确定相关岗位或者人员薪酬调整比例，保证薪酬调整的公平性与合理性。其次，奖励性调薪。企业可以通过绩效奖励、能力奖励、忠诚度奖励进行薪酬的调整，在原有薪酬基础上增加一些奖金，肯定员工工作成果，提升员工工作积极性。以忠诚度奖励为例，对于入职满一年的职工进行调薪，上调薪酬标准，为员工提供符合其实际情况的薪酬。再次，加强对工资总额的管理。工资总额反映出企业员工薪酬总体支出情况。为提升薪酬管理体系建设效果，应确定工资总额，结合企业员工工资构成、人员编制等因素进行工资总额的核定，为企业工资总额管理工作提供依据。最后，控制企业工资总额。企业应坚持实行工资管理制度，并严格遵循相关标准发放工资，避免不合规操作使员工实际发放薪酬超出工资总额。
4 薪酬管理体系建设的原则与思路
企业薪酬管理体系建设工作的实施，应明确工作原则与实施思路，制定具有企业特色的薪酬管理制度，为提升人员管理工作效果打下坚实的基础。
首先，明确薪酬管理体系建设的原则。第一，明确以人为本的管理制度建设原则。薪酬管理体系建设的目的是提升员工工作积极性，优化岗位工作效能。若是薪酬管理体系出现与员工需求脱轨的情况，会影响薪酬制度执行效果。因此，企业应提升对人力资源管理工作的重视，根据此进行薪酬管理体系建设，使企业员工在薪酬制度的激励下主动参与岗位工作。第二，绩效、岗位与薪酬结合原则[3]。企业薪酬管理体系的建设，应以员工实际岗位工作情况为基础，制定符合岗位特点的薪酬管理制度，使员工在积极工作中获得发展动力。第三，人力资源开发与激励结合原则。企业应发挥薪酬管理体系的优势，吸引人才、留住人才，使企业在复合型人才队伍的支持下健康发展。
其次，明确薪酬管理体系建设思路。企业应明确此项工作实施的目的，通过健全的薪酬管理制度，可以影响企业员工的工作行为和态度，为推动企业文化的执行提供保障。部分企业在薪酬管理制度建设中，存在工作目标不明确、思路不清晰的问题，导致人力资源管理效果不佳。为提升人力资源管理工作水平，企业在薪酬管理制度建设时，应坚持一条主线（人才激励）、三个子系统（岗位设置、岗位职责、薪酬管理）、四环节（工资结构、薪酬公平与激励保障、薪酬管理、福利体系）思路，为企业人力资源管理工作创建良好的工作环境与分析。
5 企业薪酬管理体系的内容
5.1 工资制度
工资制度，是指根据岗位工作特征和员工职业发展通道，制定个性化工资制度，使工资制度更符合不同员工、不同岗位的实际需求，为员工薪酬管理工作实施提供制度依据。工资制度是薪酬管理制度实施的基础，也是满足员工基本需求的前提。若是企业在工资制度建设中出现这样那样的问题，会影响相关工作实施效果，不能展示薪酬管理制度的作用。因此，企业可以根据国家相关的标准，结合各类工资制度的组成，建立个性化工资制度，将此作为管理员工的媒介，提升企业员工薪酬管理水平。
5.2 岗位评价
薪酬管理体系的建设，离不开岗位评价的有力支持，通过分析员工岗位工作成效，能够帮助企业了解员工的职业素养和业务能力，并基于此制定科学的薪酬管理制度。在传统的薪酬管理模式中，企业往往过于注重岗位工作成效，忽略了对员工的个人管理，使薪酬管理制度出现不公平、不合理的情况。为保证薪酬管理制度的公平性，应结合岗位工作特点，建立评价模型，成立岗位评价小组，根据岗位说明书，对各个岗位工作人员进行评价，了解岗位设置的价值，为完善薪酬管理制度建设提供参考。
5.3 加强对其他企业薪酬水平的调研
为确保薪酬管理体系的科学性，企业应积极组织调研工作，深入了解业内其他企业薪酬管理经验，通过对比和分析，发现自身薪酬管理体系中存在的不足与问题，并在后续工作中改正。首先，确定调研对象。为提升比较的有效性，可以选择规模、业务范围与自身相似的企业，通过薪酬管理体系、人员数量、工资结构等方面的对比，了解自身薪酬管理体系。其次，采用多种调研方式，了解调研对象的薪酬发放情况[4]。实际工作中，可以采用网络资料、实地调研等方式，了解对方薪酬结构与相关制度。最后，做好调研结果的总结与分析工作。通过相关数据信息的运用，对企业自身薪酬管理制度进行完善，确定不同等级员工的薪酬结构，制定具有自身特色的薪酬政策。
5.4 工资结构
一般来讲，企业工资结构主要由基础工资与考核工资两个部分组成，其中，基础工资包含基本工资、岗位工资、津贴、加工工资。考核工作则涵盖了月度考核工资、季度考核工资、年度考核工资。在企业薪酬管理体系建设中，应明确薪酬管理体系中的工资结构，基于此为员工发放工资，使员工通过劳动获得理想的薪资。
5.5 加强绩效管理
人力资源管理工作中，绩效薪资管理工作十分重要，是提升员工工作效率与员工管理质量的关键。在薪酬管理体系建设中，应提升对绩效管理工作的重视，立足各个岗位目标完成情况及业务绩效，对员工进行多方面的评价与考核，根据此确定员工的绩效。为提升绩效管理工作效果，可以根据岗位要求、企业战略发展目标与薪酬管理体系要求，制定绩效管理制度，对员工进行多方面的考核评价，了解员工工作情况与成效，并根据绩效管理制度为员工提供绩效薪酬，以此提升员工工作效率。如某企业为提升考核评价效果，制定业绩指标、行为指标、能力指标，其中，高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；
中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；
基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。在考核评价中，采用年度360度的方式开展工作，面向入职三个月以上的人员，由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中，上级评价权重40%，下级评价权重30%，同级评价权重15%，客户评价权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；
基层管理人员考评得分，上级评价权重50%，同级评价权重30%，客户或一线员工评价权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）。通过考核评价工作，可以发现各个员工工作情况与效率，使员工绩效薪酬管理工作变得更加的科学。
5.6 建立薪酬管理制度
企业利用薪酬管理体系开展相关工作时，应制定薪酬管理制度，明确这一工作的重要责任人、薪酬管理制度实施流程、相关要求等，通过科学的管理制度，提升对绩效考核制度的执行，实现对员工工作行为的有效约束和规范管理，增强人力资源管理效果[5]。
6 企业薪酬管理体系建设的策略
6.1 加强组织管理
企业薪酬管理体系建设工作中，应做好组织管理工作，发挥相关人员的领导作用，对薪酬管理体系执行情况、建设情况等进行全过程管理，以发挥薪酬管理体系的约束作用，促使后续管理工作的有序进行。在实际工作中，企业可以组建一支专门负责该项工作的组织机构，并授权该部门人员负责薪酬管理制度的建设与制定，并对薪酬管理体系建设进度进行动态监管，实现对企业员工薪酬管理的规范化。
6.2 树立薪酬管理意识
企业应动员全体员工树立薪酬管理意识，明白这项工作实施的重要意义，结合企业经营管理情况，采用多种有效的措施提升薪酬管理体系建设效果，为企业经营管理发展提供内在动力。薪酬管理制度的建设，需要企业所有员工的共同参与，通过对薪酬管理制度制定、改进和执行的全方位动态监督，确保薪酬管理制度的有效落地。为促使薪酬管理体系建设的顺利进行，企业应采取以下两点措施：第一，加强对薪酬管理制度的宣传，提升企业管理者与基层员工对薪酬管理工作的认识，为推动薪酬管理制度贯彻落实提供保障。宣传工作中，将薪酬管理制度范围、薪酬管理的必要性等内容呈现出来，使管理层与基层员工认识到这一工作的价值。第二，组织相关的学习活动。人力资源管理部门应掌握薪酬管理制度相关内容，并根据岗位工作特点进行人员管理，提升薪酬管理制度执行效果，促使企业经营管理工作有序进行。
6.3 贯彻落实薪酬管理体系
为提升薪酬管理体系实施效果，需要企业做好宣传与推广工作，提升企业内部员工对薪酬管理工作的重视，形成规范化和标准化经营环境。同时，还应要求相关部门认真贯彻薪酬管理制度，结合企业员工岗位分布情况与薪酬发放标准开展工作，利用薪酬管理制度实现对员工工作行为的有效约束。为防止薪酬管理制度流于形式，企业应对各部门及人员薪酬管理制度执行情况进行考核评价，掌握薪酬管理制度实施情况，为健全完善管理制度建设提供参考。
以企业集团为例，企业集团利用薪酬管理体系开展工作时，从以下步骤入手：第一，组织全体员工参与学习，使员工对企业薪酬管理体系产生初步的认识，为配合相关部门落实这一制度提供思想支持。第二，选择试点。企业集团可以将子公司作为试点，对试点企业薪酬管理制度建设、实施情况进行动态的监管，并总结相关的经验与工作方法，为薪酬管理体系在其他企业推广应用提供保障。第三，健全完善的薪酬管理体系。企业集团可以根据试点企业薪酬管理制度建设情况与制度执行情况进行总结，建立与自身战略发展需求相符的薪酬管理制度，利用此提升企业集团人力资源管理效果。第四，企业应对薪酬管理制度执行情况进行全方位的考核与评价，并建立相应的奖惩机制，促使企业薪酬管理制度规范化运行。
7 企业薪酬管理体系建设需要注意的事项
薪酬管理体系建设前，应明确该工作实施的目的与任务，基于企业实际情况，从多个不同的方面入手，建立薪酬管理制度，为提升企业员工管理效果与经济效益提供完善制度。
7.1 明确企业薪酬管理体系建设问题
在薪酬管理体系建设前，应该对原有薪酬管理制度进行分析，了解原有管理制度实施中存在的问题，结合员工实际需求，思考如何提升薪酬管理体系约束作用，让员工在规范化管理制度的约束下积极工作。若企业薪酬管理体系建设工作仍以传统工作思维与方法开展，会影响薪酬管理体系实施效果，无法解决以往薪酬管理制度问题。鉴于此，应明确企业薪酬管理体系内容，从工资制度、工资结构、薪酬管理、福利、公平性、激励性六个方面入手，明确各个环节包含的内容，分析各方面工作对企业经营管理、员工的影响，根据此进行薪酬管理体系建设工作。
7.2 基于岗位特点编制岗位说明书
岗位说明书的编制，可以为薪酬管理体系的建设提供参考，能够保证薪酬发放标准建设的合理性。企业中包含较多的部门，每个部门工作范围不同，承担的职责也不同。实际工作中，应以企业定位与发展目标为基础，对原有组织结构进行优化与完善，确定各个部门职责，设计相应的岗位，为各部门工作顺利进行提供人员支持。完成部门岗位设置工作后，需要根据各个岗位工作范围编制岗位说明书，使相关人员明确岗位设计的目标、岗位权责、工作环境、从业人员应具备的资质或者能力，提升相关人员对自身工作的认识，为高质量工作的实施提供保障。
7.3 建立职工发展通道
在薪酬管理体系建设中，应建立职工发展通道，为员工提供职业发展的空间，使员工在岗位工作中获得积极情感体验。健全完善的岗位体系，能够为薪酬管理制度建设和员工职业发展通道建设提供强有力支撑，保障企业日常经营管理工作的有序进行[7]。具体而言，企业应针对自身经营管理情况和薪酬管理体系建设要求，采取以下措施：第一，深入分析员工岗位工作能力。通过对员工岗位能力的等级评价和动态管理，了解各岗位人员的工作完成情况，为薪酬发放提供参考依据。第二，建立明确岗位通道发展。通过提升员工专业水平，使其在岗位竞争中获得理想岗位。第三，采用沟通互动的方式，促使员工职业发展。企业可以根据各个岗位员工的需求，组织相关的交流活动，鼓励员工向复合型人才方向发展，提升自身业务能力与职业素养，为企业优秀员工队伍建设提供保障。
8 结论
综上所述，企业通过加强薪酬管理体系建设，可以实现对人才的全过程管理，倒逼企业建立健全绩效管理制度，对企业吸引和留住人才意义重大。在实际工作中，企业首先应明确薪酬管理体系建设原则与思路，其次应确定薪酬管理体系内容，并从组织管理、思想建设与管理制度建设三个方面入手，发挥出薪酬管理制度在企业经营管理中的导向作用，进而为企业实现可持续发展目标保驾护航。
参考文献：
[1]刘理峰.国有企业薪酬激励有效性指数构建与应用——以某国有企业X集团公司为例[J].人才资源开发，2022（18）：91-96.
[2]衣凌莉，葛玉辉.科技型企业薪酬差距与企业创新绩效的关系——基于股权制度的视角[J].经营与管理，2022（9）：1-16.
[3]黄宇.基于宽带薪酬的制造业企业薪酬体系优化研究——以湖南XDSB公司为例[J].现代商贸工业，2022（19）：244-246.
[4]赵宝福，周昕诺.股权质押、高管薪酬与企业价值——基于沪深A股上市公司的实证研究[J].科技促进发展，2022（6）：814-820.
[5]李鹏飞，熊紫钰，杜辰楠，等.企业高管内部薪酬差距与研发操纵——来自中国上市公司的经验证据[J].国土资源科技管理，2022（3）：96-109.
[6]彭芳美，张文中.资本市场开放对企业高管薪酬的影响分析——基于“沪港通”的准自然实验[J].上海立信会计金融学院学报，2022（2）：106-119.
[7]张秋艳，邹梦婷，孟祥瑜.企业集团子公司高管薪酬的参照点效应研究——来自A股上市公司的证据[J].中国地质大学学报（社会科学版），2022（3）：94-109.
猜你喜欢 企业价值人力资源 让人力资源会计成为企业的“新名片”消费导刊(2017年20期)2018-01-03关于企业价值评估方法的几点思考中国经贸(2016年19期)2016-12-12宝鸡：松绑人力资源中国卫生(2016年11期)2016-11-12企业价值影响因素分析企业导报(2016年20期)2016-11-05经济外语类人才的企业价值企业导报(2016年20期)2016-11-05金融企业并购价值评估的特殊性及方法选择企业导报(2016年19期)2016-11-05企业价值与内部控制相关性研究商业会计(2016年13期)2016-10-20现金流量对企业价值的影响及衡量作用分析中国市场(2016年33期)2016-10-18试论人力资源会计行政事业资产与财务(2016年10期)2016-09-26寻找人力资源开发新路中国卫生(2014年1期)2014-11-12
